Que sont les Soft Skills en entreprise ? Déjà bien les identifier avant de voir celles les plus recherchées par les recruteurs et choisir de valoriser ces compétences douces ? Doit-on les aborder comme leurs sœurs Hard Skills qui ciblent compétence technique et savoir-faire spécialisés ?

Le sujet « Soft Skills » est bruyant. Et c’est dans cet univers que se déploient mes activités de Conseil et Formation (non RH). Au cœur des capacités humaines, comportementales et sociales en entreprise. Je touche l’Information, les Idées, la Relations, les Processus. Un poste d’observation idéal, qui motive cet article. Au-delà des simples définitions, catégories et listes, je tente une approche pour déjà apprivoiser ces compétences sur le terrain, avant de penser à les valoriser. C’est ma façon de les respecter.

J’ai échangé avec Isabelle, en Formation Mind Mapping. Des partages riches sur les liens entre la Pensée visuelle, l’approche Systémique et les Comportements. Car en cartographie visuelle, il y a la technique, les outils, mais aussi des compétences sensibles de décodage qui s’invitent. Percevoir autrement. Observer depuis un autre endroit. Changer de regard et donc de modes d’action.

C’est en 2ᵉ partie de l’article, qu’Isabelle évoque ces changements induits par la pratique Mind Mapping.

Un second article détaille ces bénéfices ici : Mind Maps pour développer les Compétences Humaines.

Les Habiletés Soft Skills :
Définition Consensuelle

Je vous pose cette question : Faut-il…

  • Se réjouir de voir ces qualités comportementales inonder les offres d’emplois ?
  • Ou bien se lamenter de les surprendre si souvent empêchées dans l’entreprise ? Par méconnaissance souvent. Par vue trop simpliste aussi. On démarre par une définition complète pour un meilleur repérage. 
Dans un monde du travail changeant, “Compétences Douces“ ou “Comportementales” visent :

Un ensemble de savoir-être dans le domaine socio-professionnel. Il s’agit d’affronter les mutations des environnements et projets dans les entreprises. En ligne avec les choix de transformation, et de valorisation du capital humain“.

Dans le monde de la Santé, Prévention et Éducation, on parle depuis 30 ans de CPS (OMS 1993), Compétences Psychosociales ou Life Skills. Alors quelle différence avec les Soft-Skills ?

“Les compétences psychosociales sont la capacité d’une personne à répondre avec efficacité aux exigences et aux épreuves de la vie quotidienne. C’est l’aptitude d’une personne à maintenir un état de bien-être mental, en adoptant un comportement approprié et positif à l’occasion des relations entretenues avec les autres, sa propre culture et son environnement.

Objectif : favoriser au niveau de la Personne :

1. Son bien-être global physique et psychique
2. Ses chances d’insertion socioprofessionnelle
3. L’épanouissement durable de la personne

Avec d’autres concepts associés : l’Estime de soi ou l’Empowerment. Toutes choses qui font porter tout le poids des comportements favorables à leur santé sur les individus eux-mêmes.

C’est peut-être du côté des praticiens des CPS qu’il faut chercher des éclairages. Voici 5 recommandations pour activer les CPS avec succès face aux défis de la Prévention Santé :

  1. Une démarche éducative multicentrique
  2. Un apprentissage expérientiel
  3. Une démarche sur le long terme
  4. Une démarche inclusive
  5. Une démarche systémique

Voir cette source : https://www.lecrips-idf.net/competences-psychosociales

Admettez que cette seconde définition nous ramène vers la réalité du monde de l’entreprise. Et le travail est aussi une affaire de Santé Publique. Le concept CPS existe toujours, mais est loin d’avoir la même popularité que “l’autre”. Est-il moins “sexy” ?

  • Ces CPS là sont-elles trop marquées « Santé » et pas assez « Entreprise » ?
  • Elles datent de 1993, et n’étaient pas assez modernes pour les recruteurs ?
  • La dualité Hard-Soft pose-t-elle mieux les principes par effet de contraste ?

Comme ces compétences sont toujours très liées à un contexte, ici celui de la Prévention-Santé, peut-être cela les rend-il difficile à réintroduire dans un autre contexte. De part et d’autre, il y a ce côté intangible et mouvant qui complexifie l’approche.

Quoi qu’il en soit, ne faisons pas porter le poids de l’amélioration de ces compétences requises aux seuls salariés des organisations, comme la Santé tend souvent à le faire. Ce serait sans conteste le meilleur moyen de condamner la démarche. L’exemple du concept d’employabilité peut rendre méfiant à cet égard, tant il dédouane vite les entreprises dans bien des cas.

Ces compétences inter et intra personnelles non techniques ont des contours plus flous, mais sont complémentaires. Avec les capacités techniques, elles forment des assemblages propres à chacun. Des “soft” difficiles à quantifier, très interdépendantes, qui se développent les unes à partir des autres. Cela forme un “Système de Compétences“, ancré dans une situation donnée, et une culture d’entreprise. Pas facile de décoder un système en constante évolution, sans cesse impacté par l’accélération de l’obsolescence des savoir-faire métier.

Soft Skills Entreprise : Passer du
Catalogue au vrai Pouvoir-Faire

Des Catégories, des listes, il en faut pour le repérage. Catégoriser est le propre du cerveau humain. Mais il faut savoir dépasser cet inventaire froid. Je vous invite donc à considérer ce qui se joue vraiment ici avec cette hybridation des compétences. Car cette alliance des savoir-faire qui forme une “Capacité d’Agir” des Personnes et des Équipes est vivante. Au service de la stratégie d’entreprise elle-même (re)mise en mouvement. 

Pourquoi questionner sous cet angle ? Ce pouvoir-faire parle de l’avenir des organisations. Les recruteurs qui visent ces qualités l’ont-ils tous compris ? Ils vivent chaque jour les difficultés à recruter et la baisse du niveau d’engagement. Mais le sujet est-il bien positionné pour autant ?

Des liens directs existent entre ces habiletés “Soft” et les potentialités de décoder, épouser, orienter les environnements économiques et sociaux dans lesquels les personnes. Des combinaisons uniques pour chaque entreprise. Difficiles à imiter. Elles sont les avantages compétitifs de demain.

Et voici pourquoi :

  • C’est ici que la Raison d’Être et la Marque Employeur vont venir s’enraciner
  • C’est ici que se forge le Ressenti de Professionnalisme vécu par les clients
  • C’est ici que se construit le Futur du Travail, de l’emploi, de l’apprentissage

S’adapter collectivement, à l’échelle de l’entreprise et ses projets, est posé comme une condition et une finalité. Passer de la Raison d’Être à la Raison d’Agir est une étape décisive. Et complexe. Pas de recette miracle dans un gros catalogue de Qualités Personnelles. Je suspecte parfois certains RH et Managers de plaquer sur ces Compétences Douces le même modèle que celui utilisé pour les Savoir-faire Métier. Mettre en relation un Besoin et une Solution.

On trouve une liste, une compétence type, un Produit de formation, un logiciel, et “au suivant !”. Cela ne fonctionne pas ainsi. La représentation visuelle invite à considérer la complexité du sujet. D’abord apprivoiser ce paysage, puis choisir les bons angles d’approche. Une formation Soft Skills peut-elle avoir un sens ? Peut-être. Si les facilitateurs mobilisés sont en capacité de “donner des autorisations” qui manque souvent.

Exemples de Soft Skills : un Mapping
des Compétences à Repérer (sans figer)

Les soft skills s’acquièrent par la pratique et la répétition. Les compétences sociales et personnelles sont subtiles, mais s’apprennent et peuvent s’améliorer. Mais attention : pas “en 2 jours à distance”. Il faut une pratique réflexive, graduée et consciente. Avoir des occasions de pratiquer comme exposé dans la suite de l’article.

Voyons déjà ce repérage et des exemples de soft skills. Et explorons cet univers à l’aide d’une Mind Map.

Les Soft Skills en 4 Grandes
Catégories – Fiches Pratiques

  1. Connaissance de soi
  2. Relation aux autres
  3. Postures dans l’action
  4. Efficacité Cognitive

Des catégories Interdépendantes. Des Talents associés ventilés ici sur 9 types pour un repérage élargi. Et comme il sera question de Pensée Visuelle en Entreprise dans l’article, ci-dessous un Mind Mapping vient cadrer notre sujet. Point commun : ces talents touchent tous dans une dialectique “Soi – Les Autres”.

Talents Relationnels Comportementaux Cognitifs par Mind Mapping Décision

Dans chaque onglet “Catégorie” (4), voir le détail selon : 1.  Compétences, Habiletés à Développer. et 2.  Les talents ciblés pour le Recrutement.

1. Soft Skill : Confiance en soi – les Autres

Compétences, Habiletés du Candidat :

  1. Ancrer la conscience de soi
  2. Se connaître et s’accepter
  3. Cultiver ses singularités…
  4. Sortir de l’obsession de l’ego
  5. Bâtir intentions communes

Les talents ciblés pour le Recrutement :

✔ Conscience de soi, Persuasion, Tolérance, Délégation, Management, Persuasion, Motivation, Négociation.

2. Soft Skill : Présence

Compétences, Habiletés du Candidat :

  1. Présence à soi-même, se retirer
  2. Être connecté à sa propre source
  3. Ressentir, Attention et Vigilance

Les talents ciblés pour le Recrutement :

✔ Énergie, Ouverture, Synergie, Reliance, Confiance, Facilitation, Introspection, Coopération, Honnêteté, Courage.

3. Soft Skill : Gestion des Émotions

Compétences, Habiletés du Candidat :

  1. Savoir se poser dans ses activités
  2. Veiller à l’équilibre Stress – Motivation
  3. Porter des missions, oser entreprendre

Les talents ciblés pour le Recrutement :

✔ Capacité d’écoute, Conscience de soi, Honnêteté.

4. Soft Skill : Intelligence Émotionnelle

Compétences, Habiletés du Candidat :

  1. Identification des émotions
  2. Acceptation de ses émotions
  3. Lâcher prise, faire confiance
  4. Savoir agir sur et agir avec

Les talents ciblés pour le Recrutement :

✔ Amabilité, Respectabilité, Attentivité, Dévouement, Discipline, Indépendance, Interdépendance.

5. Soft Skill : Communication et Empathie

Compétences, Habiletés du Candidat :

  1. Partager ses représentations
  2. (Se) questionner, apprendre
  3. Se décentrer en confiance
  4. Retarder ses jugements
  5. Cultiver recul et empathie

Les talents ciblés pour le Recrutement :

✔ Communication verbale, Communication écrite, Langage corporel, Raconter des histoires, Humour, Courtoisie, Diplomatie, Capacité d’écoute, Prise de parole en public

6. Soft Skill : Curiosité et Apprendre

Compétences, Habiletés du Candidat :

  1. Je sais que je ne sais pas
  2. Pratiquer l’art des questions
  3. Challenger ses représentations
  4. Incarner ses apprentissages
  5. Relier ses savoirs aux intentions

Les talents ciblés pour le Recrutement :

✔ Mentorat, Énergie, Facilitation, Esprit critique, Collaboration, Réflexion stratégique.

7. Soft Skill : Résolution de problèmes

Compétences, Habiletés du Candidat :

  1. Saisir, assumer la complexité
  2. Pratiquer la Pensée inclusive
  3. Penser en Solutions et Usages
  4. Prototyper, confronter, déployer
  5. Laisser reposer, laisser émerger

Les talents ciblés pour le Recrutement :

Adaptabilité, Esprit d’analyse, Initiative, Résolution de conflits, Sens critique, Réflexion latérale, Idéation, Réflexion logique, Débrouillardise.

8. Soft Skill : Créativité et Imagination

Compétences, Habiletés du Candidat :

  1. Formuler des intentions
  2. Rester flexible et s’adapter
  3. Saisir-mobiliser par l’action
  4. Introduire du mouvement
  5. Cultiver ouverture et liens

Les talents ciblés pour le Recrutement :

✔ Imagination, Curiosité, Compréhension sémantique, Flexibilité, Inspiration, Scepticisme, Doute, Expérimentation.

9. Soft Skill : Vision et Visualisation

Compétences, Habiletés du Candidat :

  1. Formuler et formaliser
  2. S’entraîner à pré-voir
  3. Connaître par l’image

Les talents ciblés pour le Recrutement :

✔ Réflexion stratégique, Investigation, Attentivité, Initiative, Observation, Critique, Posture de décision.

Les Qualités Personnelles et
Sociales : Complexité partout

Le cadre est posé. Mais attention, Athènes ne s’est pas construite en 3 Tips et 9 Templates !

Le Baromètre Soft Skills 2021 pointe ces résultats sur les attentes en Communication :

  • 47% des attentes sur l’écoute active
  • 39% des attentes sur la communication orale
  • 10% des attentes sur la communication écrite

Alors, commençons par écouter activement les collaborateurs dans les équipes projets.

Mais une écoute globale. Y compris les attentes qui trahissent la complexité du sujet. Des tensions ne sont pas là par hasard. Elles disent la complexité, et sont de vraies opportunités d’engager des conversations. Par exemple :

  • 47% des attentes sur l’écoute active, mais seulement
  • 6% des attentes sur la présence (axe intra-personnel)

47% d’un côté et 6% de l’autre.

Mais l’écoute active sans présence pleine et entière ? Comment cela peut-il fonctionner ? Preuve qu’il faut changer d’espace. Rediriger son attention à partir du terrain. Mais un terrain libéré, pas une caverne. Développer des pratiques réflexives, activer ses propres sens, et les relayer dans des espaces collaboratifs de dialogue.

C’est cela qui se joue aussi dans la pratique Mind Mapping d’Isabelle. En plus du pilotage des projets, la recherche de sens, d’autonomie, d’épanouissement personnel au cœur des habiletés recherchées.

Quand Isabelle, formée au Mind Maps
Évoque ses Compétences Transverses

Isabelle, apprenante Cartes Mentales, a contribué à cet article. Elle évoque ceci par exemple :

“Je pensais juste me former aux Mind Maps. Après 3 mois de pratique, je sais que le Mind Mapping va au-delà. Il éclaire schémas de pensés, relations aux autres. Pour bien plus de conscience de soi”.

Et Isabelle de poursuivre :

  • La Mind Map c’est le mouvement. L‘esprit du changement, en actes. En individuel et équipe
  • La transformation des représentations n’est pas une contrainte. Comme un jeu ou une recherche
  • L’usage des Maps : sentiment d’efficacité personnelle. Capacité d’agir et baisse du stress.

Compétences Prsonnelle non Techniques et Pouvoir Agir

Isabelle avait saisi la force unique des Mind Maps. Plus de valeur qu’une Satisfaction Qualiopi bien notée !

Comment les qualités personnelles sont-elles ici renforcées ?

  • Ce sentiment d’efficacité personnelle avec l’émergence de nouvelles pistes d’actions dans la carte
  • Les contributions se font à partir d’un existant. Elles sont contextuelles selon le thème de la carte
  • Autres maps, autres thèmes. La répétition, ce sentiment devient global, source de confiance en soi
  • Des comportements rénovés dans le sens de la conscience de soi. Écoute, confiance en les autres

Elle venait de me donner sa propre définition des Compétences Transversales. Avec l’intuition que ce nouveau champ de conscience témoin, développé avec les Cartes, allait dans le sens du “Connais-toi, toi-même” de Socrate. Avec ces leviers :

  • La valeur de l’auto-observation, de l’auto-connaissance. Le partage en mode collectif
  • Le vécu conscient (contexte, complexité, tensions) des situations. Difficultés et succès
  • La force des modèles (réutilisation des Mind Maps), et les proposition d’imitation liées

Tout cela était fort juste !

Isabelle et ses Cartes Mentales :
Je me Sens Responsable de…

La Connaissance de Soi est la clé. “En Mind Mapping, j’explore mes savoirs, mes talents. Mes peurs aussi“.

Faire des liens est la base de l’esprit Mapping. Et le lien ultime (appelé “contrôle interne“) est la façon dont je me sens acteur dans le projet. Je formule, je formalise, j’agis pour, j’agis avec. Je peux agir contre.

Chaque fois, je suis partie prenante et “Je me sens responsable de…“. Responsable, mais sans culpabilisation excessive face aux imprévus, dysfonctionnements ou impondérables. Je sais ce que je vaux. Ce que j’apporte.

Et si Isabelle travaille une Carte sur un thème inconnu, elle ne se sent pas inefficace. Pas de perte de confiance. Elle sait se relier. Questionner en contexte. Trouver les ressources manquantes. Une compétence sociale de plus.

Je Glissais d’une Parole “polie” à
un Engagement choisi et incarné

Un lien entre Mind Mappng et Habiletés Personnelles en actio

Libérer la parole. Oui, avec Intelligence et Responsabilité.

Les Cartes se chargent vite en transactions, au sein de l’équipe projet. Des échanges dans la durée. Chacun “se mouille” en explicitant ses représentations. Pas de simples interactions éphémères, polies ou subies. Une dynamique continue qui garde l’objectif au centre et se valorise grâce aux contributions du groupe. En réponse aux objectifs et mutations externes.

Liens aux autres et à l’environnement changent les représentations d’Isabelle. Une source infinie d’apprentissage.

Elle sait que ses comportements agissent sur le groupe – projet. Bien co-construit au démarrage, elle sent que la performance sera au rendez-vous. 

Isabelle s’y attend.

Bonjour, je suis Isabelle, Manager Génération Y. Dès le début, je sentais que ces qualités psychosociales étaient une clef. Un collègue me l’avait dit. J’en étais convaincue. Mais c’était loin d’être gagné. J’ai moi aussi entendu des choses comme ci-dessous lors de mon entrée dans le monde professionnel en 2015. Les choses ne changent pas assez vite selon moi, mais cependant l’évolution est là en 2022 ! Les entreprises comprennent mieux. Peut-être du fait du transfert de pouvoir vers les salariés qui ont davantage la main ?

Isabelle - Marketing Manager

La Longue Route : Histoire
récente de SoftSkills (2015)

Exemple ici : “Au lieu de s’adapter à leurs organisations, les travailleurs génération Y et Z veulent que leurs entreprises s’adaptent à eux. Le choix d’affirmer son identité personnelle domine presque toujours”.

Ou encore là : “Ils croient tellement en l’expression personnelle qu’ils choisissent de ne pas suivre les règles de travail standard“.

Lisez cette anecdote (même période) : Le patron High-Tech de la Silicon Valley trébuche sur les Soft Skills.

Il recrutait une jeune scientifique de 26 ans. La moitié de son âge. Les questions s’enchainent : “Quel bilan de votre dernier poste ?“ ; “Où vous voyez-vous dans 5 ans ?“ ; “Avez-vous travaillé en marge de vos études ?“. La candidate interrompt alors la conversation, et lui demande : “Et vous ? Quelle est votre histoire ?“. Le PDG a gloussé et dit : “Mon histoire ? Mais je suis le Patron, le Dirigeant. Votre Boss quoi !“. Fin de l’incident.

2015-2022 : Ascension des Y, Z et des Technos

Aujourd’hui, les compétences techniques sont très recherchées. Les employeurs ont si peu de candidats qu’ils ne peuvent pas écarter des personnes du fait de lacunes apparentes de leurs habiletés non techniques. Les nouvelles générations sont en position de force.

En 2015 encore, un Manager déclarait : “S’ils ne sont pas sûrs de quelque chose, ils foncent sur leur smartphone…“. Quel Manager, et Collaborateur, de tous âges, n’a pas ce réflexe aujourd’hui ?

Comment faire progresser ls compétences douces

Bénéfices Soft Skills : pas
juste pour avoir un joli CV

Car cela peut être une tentation. Quand on s’adresse à un recruteur, on pense “marketing de sa candidature“. On veut cocher toutes les cases. Et je ne blâme pas candidats, car, d’une certaine façon, les Ressources Humaines les y encouragent. Je ne parle même pas des offres – annonces qui font 3 pages.

De la connaissance de soi du Manager, à celle du RH qui recrute, à la Mission de l’Entreprise (Voir Étude de l’Entreprise à Mission), le chemin de transformation des compétences douces n’est pas si tranquille ! La Valeur a un prix.

Je vous recommande l’excellente étude de France Stratégie Soft Skills pour Innover et Transformer les Organisations (mai 2022).

Commentée ci-dessus par Brieuc du Roscoät, l’un de ses auteurs.

Et chez vous, Quels Ressentis
Vos Projets 2022 : SoftHard ?

Les Talents, l’axe comportemental, me passionnent. Et comme tous ces concepts que l’on veut défendre, on en guette des manifestations, des leviers, méthodes et outils pour les stimuler et les faire exister.

La Gestion du Changement, on connait. On sait que si les bonnes intentions sont posées, il prend soin de lui-même. Et plus on en parle, moins il advient. Je m’en remettais donc à des principes de bon sens. Penser et agir “état d’esprit“, “petits pas“, “petites actions 100% assumées” au sein de “petits groupes“.

Jusqu’au moment où j’ai croisé les neurosciences. Un ajout à mon cadre de pensée et de nouvelles voies.

Ces Apports Neurosciences
qui Bousculent les Soft Skills

Je vous fais cette confidence. Début 2021, j’ai suivi une Formation Neurosciences. Un besoin absolu d’aller plus loin dans les liens entre la connaissance du fonctionnement cérébral, et les pratiques Visuelles et Mind Mapping. Parce que je veux offrir ce chemin Visuel ➜ Sens ➜ Valeur et le meilleur en Formation Mind Mapping. Voilà un exemple de ce que j’y ai appris et qui relativise pas mal de choses.

Quand on Veut… on Peut ! Vraiment ?

Notre volonté est une chose, et on entend si souvent cet adage. Oui, mais voilà, les 2 chiffres qui suivent changent tout en matière d’Efficience Cognitive et lien à l’Action !

  • 90% de l’activité cérébrale est dicté par l’émotionnel et des automatismes ! Expériences, répétitions.
  • 10% de l’activité est explicite et consciente : réflexion, analyse, apprentissages, adaptation volontaire.

On parle aussi de “Système 1 – Automatique” : rapide, économe, moins fiable. Et de “Système 2 – Réfléchi” : lent, gourmand, stratège. Nos émotions conscientes et nos interactions avec les autres, surtout issues du Système 2, impactent directement le Système 1.

Voyez comme ces réflexes démarrent très tôt chez les enfants. Vidéo complète ➜ MEDI1 TV

Les Soft Skills peuvent-elles s’apprendre ? (extrait 1′)

Enseignants, Formateurs doivent les incarner

Soft Skills : cela débute dès 3 –  6 ans (extrait 1′)

Montessori, Freinet, cela se passe ici dès 3 ans

Le Mind Mapping pour faire progresser les Soft Skills

Compétences et Neurosciences…

 

Les travaux de recherche les plus récents valident ce ratio.

Après ces 2 chiffres (90/10), j’ai 3 questions pour vous :

  1. Donnez-vous ces bons niveaux d’importance à vos émotions et aux automatismes qui les accompagnent ?
  2. Pensez-vous continuer à raisonner, apprendre, décider comme avant en connaissant ces proportions ?
  3. Imaginez-vous que cela puisse se travailler ? Voyez-vous un début de lien avec les Cartes Mentales ?

Les recruteurs Soft Skills changent les règles (1’38)

L’objectif : Tisser des ponts entre les différentes structures cérébrales impliquées. Développer un dialogue constant entre notre côté rationnel et émotionnel. On parle ici de la connectivité entre les 2 hémisphères. Loin de la caricature cerveau Gauche – cerveau Droit. J’ai aussi appris qu’il s’agissait d’un neuro-mythe ! Encore très souvent énoncé par des formateurs Mind Mapping. J’ai d’ailleurs dû le faire aussi au début ! J’ai une hypothèse à vous soumettre.

Pensée Linéaire : un Frein à
l’Intelligence Émotionnelle ?

La Pensée linéaire, logique, séquentielle, est un des piliers de la Gestion de projets classique. De vrais gains ont été enregistrés sur ce terrain. C’est tant mieux. Mais pour les accompagner, des processus très verticaux, silottés et normatifs se sont installés.

En même temps, “Innovation” et “Engagement” sont devenues les deux valeurs clés les plus souvent citées en France. Hélas, ces valeurs restent fréquemment des incantations prescrites et les nouveaux marchés sont pour les autres. Il y a un besoin de se réinventer. Une pensée compétitive sur de nouvelles fondations.

Corsetées par des séries de procédures “dures. Des valeurs – valises – vidées de leur sens. Ajoutez par-dessus des dispositifs rigides de reporting, et vous tenez un cocktail pour l’explosion du cynisme. Des salariés qui feignent d’approuver, mais qui font comme avant, ou se désengagent. Et partent.

Soyons clairs, dans tout projet, il faut de l’organisation et des règles de gestion. Mais il faut aussi des moments de vérité. Des moments de doutes et d’acceptation de sa propre vulnérabilité. Sinon c’est l’aveuglement et le seul pouvoir descendant qui triomphent. Aucun apprentissage n’est réalisé.

Les Soft Skills : Quelles Solutions
pour y aller vraiment (Impératif) ?

En veille sur les Talents et Qualités Comportementales ? Partagez-vous ces observations ?

Je note que nos émotions mutent doucement de statut en entreprise. Pas encore une vraie rampe de lancement, mais déjà un élan. Hier vues comme “subies”, devant être maîtrisées. Aujourd’hui (pas partout) considérées comme des vecteurs d’informations et des aides au raisonnement. Ce qui est bien là leur nature profonde. Positives ou négatives, elles ont leur rôle pour nous aider à nous adapter au changement. Reconnaître, décoder, accepter ses émotions est une condition pour réaliser au mieux les adaptations attendues. Il faut ouvrir le débat et affronter ces réalités. N’oublions pas que les avions décollent face au vent !

Expression des Émotions : La Valeur… ou le Coût

Là, on est dans le dur !

Savez-vous que seuls 11% des erreurs de recrutement sont liées à un défaut de compétences techniques. Qu’un casting “raté” c’est 30K à 150K de perte sèche !! (Source : WeSuggest RH 2022 Soft Skills).

Émotions : Soft Skills qui ancrent l’épanouissement des collaborateurs. Elles irriguent la création de valeur.

Mais, structures pyramidales et difficultés de lâcher prise sont là. Travail trop prescrit. Trop normé. Autant de tueurs d’émotions et de talents singuliers qui foncent sur l’autoroute du désengagement. Un modèle qui ne peut plus avoir le monopole de la création de valeur.

Managers piégés par la dualité Savoir-faire (Hard) Vs Savoir-être (Soft), et limitent ce second volet à sa seule face visible : l’hygiène comportementale. Ils passent à côté.

Valoriser les compétences humaines

Solution 1 : Charger encore
plus les Offres d’Emplois ?

La Question : Où peut-on Observer le plus de Soft Skills ? Réponse : dans les Offres d’Emplois. Extrait

Appétence pour l’analytique, Capacité d’analyse, Aptitude au changement, Adaptabilité, Équilibre vie pro et perso, Envie d’apprendre, Résolution de problèmes, Esprit critique, Sens du service, Orientation client, Qualités personnelles, relationnelles et de communication, Esprit d’équipe, Habiletés à fédérer, Capacités à convaincre, Force d’analyse et de synthèse… STOP !

La liste est infinie et inflationniste. Le risque : c’est posé. C’est écrit. Donc c’est réglé !! Un peu comme un email déjà répondu : “affaire classée“. Vous l’aurez saisi, c’est ailleurs qu’il faut rechercher la solution.

Pas la bonne solution ! Je vous offre une voie bien plus prometteuse avec la Pensée Visuelle.

Solution 2 : Revoir la Sémantique
la Catégorisation en Soft Vs Hard

Il y a peut-être ici une piste plus sérieuse ! C’est l’avis de SPOTIFY et son approche compétences rénovée. Jugeant qu’il n’était pas pertinent d’utiliser “soft” et “hard” à propos des compétences. Pourquoi cela ?

  • Le terme “soft” induit une compétence “douce”, ou “molle”. Cette première idée est persistante.
  • Le terme “hard“, pose une compétence forte, claire et indiscutable. 100% stable dans le temps.

Le cerveau aime les contrastes, bases de toute représentation. Problème avec cette catégorisation.

Les compétences humaines insistent sur perception, représentation, formulation : empathie, discernement, négociation… et quelque part, le biais cognitif porté par ces 2 termes lance mal le chantier.

SPOTIFY a donc opté pour des compétences “durables” et “périssables“.

Résultat : les préjugés implicites sont réduits, et on introduit de suite avec un mouvement avec cette projection. On adopte une approche ouvert plus dynamique. de la formation continue de votre personnel.

  • L’entreprise a défini les compétences périssables avec une validité inférieure à 2,5 années.
  • Ces compétences périssables peuvent être techniques : plateforme, langages de programmation, cloud… ou stratégiques : environnement, concurrence, marché… Elles se renouvellent en continu.

La volonté est alors d’équilibrer le développement de ces compétences selon leur force et horizon de temps. Chez SPOTIFY, sont distinguées les compétences durables, semi-durables et périssables. Ces dernières ont des cycles de vie courts et doivent s’intensifier pendant leur durée de vie. Les RH et les équipes jugent cette nouvelle catégorisation beaucoup plus significative.

Solution 3 : Pratiques Visuelles et
leurs puissants Leviers à Explorer

Voilà une solution unique et douce. Car valoriser les qualités comportementales est complexe et prend du temps. Je vous partage ces explorations et réalisations en tant que Facilitateur Visuel et Formateur Mind Mapping.

 Je pose déjà ce principe qui sous-tend une partie de la pratique Mind Mapping :

“Les émotions et autres processus non conscients : biais cognitifs, croyances, dissonances, sont utiles à l’amélioration de la performance professionnelle. Individuelle et Collective. Pour un Manager, engager ses équipes suppose de se connecter à elles, y compris de manière émotionnelle”.

La Pensée Visuelle dans
l’Ancrage des Soft Skills

Le Canal Visuel : votre niveau supérieur de perception

 

La Pensée Visuelle est bien différente de la pensée langagière et textuelle. Quand les mots (exprimés ou non) freinent ou bloquent une situation, le visuel peut remettre en marche. Il est une occasion unique de changer de regard sur les concepts d’autonomie, de capacité d’adaptation et de collaboration. Il est un levier pour mieux s’entendre dans les projets.

Le mode visuel de pensée relie les Idées, les Informations et les Personnes. Pour une conscience accrue des interdépendances dans les projets. Pour un maillage des talents internes. Pour une aide à la décision plus efficace et rapide. Car dans un marché des compétences très tendu, les DRH doivent décider plus vite : “Si on voit passer un bon profil, il faut le recruter sans attendre, même si ce n’est pas forcément le moment.” (DRH laboratoires Expanscience).

Plaidoyer pour une Intelligence Émotionnelle et Relationnelle

Composantes majeures de ces nouvelles habiletés comportementales, ces formes d’intelligence carburent au visuel. Et si les recruteurs et managers les réclament, se sont avant tout les collaborateurs eux-mêmes qui vont en profiter.

Dans ce dialogue visé, entre parties conscientesinconscientes issues de stimuli externes et internes (corporels), la cartographie mentale ne fait pas que traiter des idées et informations. Elle agit sur la mémoire (hippocampe), le contrôle émotionnel (l’amygdale) et la prise de décisions (cortex préfrontal).

La “matière blanche”, faîte d’axones, ces fils qui relient les neurones entre eux, se densifie. Les Cartes peuvent devenir vos nouvelles armes secrètes.

Connexions inter-hémisphériques, Renforcement Neuronal

Il y a ici des pistes très solides pour installer de nouvelles habitudes de travail qui vont dans le sens d’une meilleure gestion des Compétences douces recherchées par les RH, et les Personnels eux-mêmes.

Misons sur la plasticité cérébrale, pour un cerveau mieux connecté et plus efficace. Pour l’individu et le collectif. Tout est là, il “suffit” de forger une intention sincère à la source pour actionner la Valeur dans les projets :

  1. Une Présence ouverte : phases de faisabilité, opportunité, stratégie et innovation
  2. Une Attention focalisée : résolution de problèmes, négociation, production, décision
Mise en oeuvre des compétences relationnelles et comportementales

Le Sens, les Émotions : Retours
des Apprenants Mind Mapping

Avec la Pensée Visuelle et les cartes Mentales, les émotions émergent plus vite. Du fait du lien direct Expérience vécuePerceptionReprésentations. On fait l’économie du discours de surface sur les émotions. On est “dedans”. On s’entraîne. Combien de fois ai-je entendu cela en formation :

Avec le Mind Mapping je (re)découvre le Sens. Perdu peu à peu, car je ne faisais plus mon métier. Passer son temps à alimenter des tableaux Excel dénués de sens. Et autres PowerPoint inutiles“.

Il en va des compétences générales non techniques comme des émotions. Elles sont les résultats d’actions répétées avec une intention clairement posée et partagée. Alors elles sont incarnées et produisent leurs effets. Car elles ne sont pas juste essentielles à l’évolution d’une carrière et l’employabilité. Elles sont des moteurs de différenciation sur les marchés, détectées et appréciées des clients de l’entreprise.

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