Dans l’article précédent Soft Skills : Les Connaître, Pratiquer et Valoriser, j’ai posé le cadre de ces compétences humaines (non techniques) en entreprise. Très proches du savoir-être. J’ai aussi ouvert la voie unique du mind mapping au service de ces ressources transverses pour une polyvalence professionnelle élargie. Mais au fond, quels éléments prouvent ces avancées Soft Skills grâce aux mind maps ?

Choisissez de développer les Soft Skills, et très vite les définitions, les listes, les bonnes pratiques pleuvent. Souvent en forme d’incantations. J’ai éprouvé cela. Le sujet est intimidant (même pour les RH), et on passe de listes à rallonge, à des vues douces juste par opposition aux dures, avec parfois des détours par des recettes magiques. Voir ces “mad skills” comme point d’orgue de ce sujet bruyant.

Et si vous n’aviez pas besoin de lire chaque recette pour bien démarrer ? Développer en douceur. Avec une vraie force. Voici cette pratique unique, où les bénéfices Soft Skills sont induits, plus que ciblés frontalement.

Ces points sont tirés de mon expérience de Formateur Mind Mapping. Travail d’observation et d’analyse des pratiques, issu de centaines de retours utilisateurs : Formation, Webinaires, Ateliers. Leurs paroles d’utilisateurs Mind Maps & Soft Skills concluent l’article. Elles racontent un (re)prise en main de leurs talents dans les projets.

SOMMAIRE

1. Mon Observation Unique des Soft Skills dans leur Jardin

2. Compétences Humaines :  Les DRH font-ils fausse route ?

3. Une preuve de la confusion sur l’approche des Soft Skills

4. Soft Skills : Exemples et Pistes pour mieux les développer

5. Retours d’Expériences Projets MindMapping & Soft Skills
➊ Confiance en soi – les autres
➋ Présence à soi – aux autres
➌ Intelligence Émotionnelle
➍ Résolution de Problèmes
➎ Communication et Empathie
➏ Gestion des Émotions
➐ Créativité et Imagination
➑ Vision et Visualisation
➒ Curiosité et Apprendre

6. Mercredi Mapping : Venez tester ces leviers Soft Skills

L’idée générale est de voir pourquoi et comment les Mind Maps renforcent les attitudes, comportements et pratiques visés par ces compétences. Pour une gestion des ressources humaines, en charge du capital humain à valoriser. Les Cartes élargissent les critères objectifs de réussite de vos projets (triptyque Coût, Délais, Qualité), pour y ajouter des Comportements ajustés. Parce qu’il s’agit bien d’installer un climat propice et un Système Soft Skills cohérents. Des situations, des relations et des actions éclairées dans les processus de transformation et d’innovation dans l’entreprise. Un apprentissage en continu orienté compétence et performance. Il intègre les classiques Hard Skills mobilisées au quotidien dans les projets métiers, mais va bien plus loin.

I°. Observation Unique des
Soft Skills dans leur Jardin

Avant de vous détailler et analyser ces bénéfices Soft Skills en environnement professionnel, exprimés par les pratiquants carte mentale eux-mêmes, voici des précisions sur le cadre de cette collecte et analyse de terrain.

Je ne vous ferai pas miroiter ici un “effet magique“, du seul fait de l’usage de l’outil Mind Mapping. Pourquoi ?

Par honnêteté. Ensuite, il y a souvent, avant ces résultats, un choix qui guide l’adoption du mind mapping : approche plus inclusive, axe de développement personnel, pédagogie de l’épanouissement, contenus orientés connaissances, plus de transparence recherchée et relation “adulte” entre personnes. Ensuite, les Cartes cultivent ces prises de conscience. Au-delà de la maîtrise Mind Maps, cette expérience personnelle dépasse les seules connaissances techniques.

“L’IA est performante pour répondre aux questions…
les humains sont toujours meilleurs pour les poser”

RÉSULTAT : les Équipes et les Projets y gagnent. Les Compétences comportementales n’étaient pas l’objectif central du projet. Mais de la phase de conception, à la valorisation, elles profitent d’un ensemble d’aptitudes, d’attitudes et postures alignées. Alliance entre intelligence humaine, processus ciblés et outils. Plus la complexité et la diversité des acteurs progressent, plus ces liens doivent être renforcés.

Les Compétences Douces, intrapersonnelles et interpersonnelles, sont des assemblages uniques. Propres à chaque Personne et chaque Vocation d’Organisation. Forgées aux besoins et attentes du secteur, du métier, des processus, des clients. En +10 ans d’Accompagnement Mind Mapping, j’ai repéré une palette de comportements observables dans les projets en entreprise.

Des Compétences Humaines Douces. Et Fragiles

D’où mon idée les observer à distance. À l’affût. Je ne suis pas RH, donc, cela est plus naturel.

Ces compétences sont centrales, mais je ne veux pas en faire le sujet principal. Ce que je l’appelle le “Jardin des Soft Skills“. Une analyse des pratiques en actes dans les projets. Cette conscientisation se distingue par :

• Des saisons alternées. Des changements qui se préparent, murissent et puis produisent leurs fruits
• Une approche réflexive. Développer en faisant, en direct, en questionnant, de l’individu au collectif

En Formation Mind Mapping, j’apprends aux stagiaires à faire des Cartes Mentales. On parle Idées – Informations – Relations – Représentations – Synthèse – Projets – Collaboration – Communication – Décisions ET Comportements. Expérience qui dépasse celle d’une simple formation bureautique, Excel ou PowerPoint !

Car ces outils bureautiques renvoient à des compétences techniques. Mais ici, nous sommes dans un registre humain, comportemental, contextuel. À la fois immédiat et évolutif. Vivant. Vibrant. Je tente de préparer ces prises de conscience par étapes et petites actions.

Des Compétences Subtiles et Uniques. Avec 2 conséquences :

1. Une difficulté de repérage et de perception associée
2. Une délicatesse dans la réalisation de ces habiletés

Quand la traction minimale est là, se forme un bouquet d’habiletés justes, robustes, aiguisées. Incorporées. Source inépuisable de valeur. voir article HBR : Ces compétences « subtiles » qui favorisent un leadership de cœur.

La force des compétences non techniques ? Elles sont transférables. et fondent des avantages compétitifs. Objectifs de développement et d’apprentissages. Pas juste des qualifications périssables en plus.

Expérience 100% humaine guidée par les capacités à renforcer son expertise en collecte et traitement de l’information et en relations dans une variété de situations. Un investissement. Un bon socle d’accueil et des méthodes ajustées, pour booster interactions, expériences et transactions entre détenteurs.

II°. Les Compétences Humaines :
Et si les RH faisaient fausse route ?

Aujourd’hui, les Compétences Douces sont un vrai sujet de fonds. C’est 100% légitime face au changement. Les publications se multiplient. Chacun veut sa part de visibilité sur ce sujet bruyant. Les contenus se dupliquent sans toujours de réelle valeur ajoutée. Le sujet des compétences comportementales devient un enjeu – produit marketing : il faut toujours communiquer davantage. 

Pourquoi cette agitation ? Effet du Désengagement ?

J’ai découvert qu’il existe déjà des choses très modernes avec un réel pouvoir d’action. Certaines pas assez souvent évoquées. Par exemple, cette méthode “Roue des Compétences” de Claude FLUCK. Faite de reliance.

Cette spécialiste en référentiels emplois – compétences, a capitalisé des années de travail avec ce modèle. Une synthèse de compétences, combinées, à l’échelle individuelle ou collective. Pas de définition par effet d’opposition dans ce cas. Mais bien un assemblage, qui peut être spécifié et enrichi selon métiers et fonctions.

Les Ressources Humaines – Recruteurs, doivent-ils encore parler de Compétence, s’ils ne se détachent pas de la vue “assemblage de savoir-faire pour réaliser d’une tâche précise“.

Nous sommes ici dans un univers complexe, et le degré de précision visé ici n’est peut-être pas la meilleure entrée. Par exemple, l’esprit critique, peut apporter une solution précise. Mais cela débute par des pistes, impulsions, et énergies formant ensuite des orientations pour agir. Dans un contexte donné, pour valoriser un rôle, une mission, un projet. Peut-on ici parler de Compétence au sens usuel ci-dessus ?

Le flou autour de la notion, associé à la très forte demande de ces compétences, est source de stress chez les candidats. Et aussi chez pas mal de RH qui n’ont pas l’Espace – Temps pour approfondir le sujet, et mieux impliquer leur CODIR. Alors, ils suivent le mouvement. Et ces 2 axes non questionnés :

1. Voir comment déjà ancrer un cadre global d’autonomie, confiance et reconnaissance.
2. Et laisser les Compétences et talents, au sens classique, prendre soin d’eux-mêmes.

Origine des Soft Skills : un retour rapide (et éclairant)

1970 : Les compétences douces naissent dans l’armée américaine

Le concept soft skills naît, non pas chez les grands penseurs du Management, mais… au sein de l’armée américaine. Une approche floue, par défaut, qui vise les compétences non liées au maniement des armes, des machines et des équipements. L’art de motiver des troupes pour la victoire, figure au 1er rang de ces compétences humaines. Le lien à la stratégie est déjà posé.

1972 : Contraste avec les savoirs techniques comme seul révélateur

Le commandement de l’armée américaine propose alors une définition par différence : ” Des compétences liées au travail qui n’impliquent pas ou peu d’interactions avec des machines. La portée de ces compétences est transverse et large “. Cette définition par opposition, par la négative, est encore de mise aujourd’hui. Et c’est une vraie limite.

En 2022 : La définition par opposition toujours source de confusion

Le thème Soft Skills est bruyant. Il faut dire que le contexte de travail a bien changé depuis 1970 : optimisation des processus, automatisation, omniprésence technologique, révolution numérique. Le tout piloté sur un mode très “prescrit”. Les échecs en “Gestion du Changement“, ont d’abord été imputés aux Hommes (résistance des équipes et des managers).

Enfin, les notions d’agilité, de créativité, d’innovation, ont remis l’humain (un peu) aux commandes. Sous la pression des clients également. Alors, où est-on en 2022 ? Le compte y est-il ?

 III°. Début de Preuve de la Confusion
Autour de ces Compétences Douces

Le cadre conceptuel de ces Compétences a-t-il assez évolué depuis 1970 ? La mue est-elle assez complète et à la hauteur des défis à relever ? Quelles observations honnêtes peut-on faire ?

• • Des compétences dures très catégorisées. Selon des référentiels métiers fort développés. Elles sont ancrées sur une logique performative de tâches. Sur le Comment : transformations opérées avant – après l’action. Vous avez déjà vu ces listes interminables commençant par des verbes dans les offres d’emploi.
  • L’articulation Soft – Hard skills reconnue. C’est justifié. Et comme les RH disposent de liste toutes faîtes de compétences techniques, la tentation arrive vite de les appairer avec autant de compétences humaines. On en arrive à produire des listes infinies de Compétences Douces, où chaque compétence technique trouve son complément humain dans un semblant de cohérence globale qui paraît très rassurant. Mais on s’éloigne me semble-t-il de l’essence même des compétences humaines.

Soft Skills : le Doute avec ces requêtes Google (exemple)

Quand je ne forme pas à la Pensée Visuelle et Mind Mapping, j’aide mes clients sur les stratégies de contenus, le copywriting, le SEO. J’ai donc pour habitude de sentir mes sujets avant de rédiger : SERP Google, requêtes des internautes, positionnements du Top 10, Veille. Et j’ai trouvé des choses très intéressantes dans notre cas.

Quelle(s) Origine(s) de ces requêtes infinies par Fonctions ?

Voyez cette variété inouïe de requêtes “Soft Skills + nom de fonction” (ordre alpha) : Aide-soignante, Acheteur, Assistant RH, Business developer, Business analyst, Commercial, Chef de projet, Comptable, Community Manager, Développeur web, Data analyst, Formateur, Gestionnaire de paie, Graphiste, Hôtesse d’accueil, Hôtesse de caisse, Ingénieur, Infirmière, Juriste, Marketing manager, Office manager, Product manager, Scrum master, Secrétaire, Technicien informatique, UX designer, Vendeur, Web designer… j’arrête ici, mais la liste continue. Des milliers de recherches chaque mois. En hausse. Toujours de nouvelles paires.

Je suspecte les RH (et Managers d’Unités) d’être à l’origine de nombre de ces requêtes, au moment de publier les offres d’emploi. Réflexe d’observation des pratiques de communication des autres RH ? Tentative de séduction des candidats ? Bien sûr, il y a des recherches de postulants, stressés pour rédiger Lettres de Motivation et CV. Mais sans doute n’est-ce pas la partie dominante.

Compétences et Connaissances se sont normalisées au fil des référentiels, des guides et templates. Restent les Comportements pour se différencier. Les clients des organisations le demandent. Le Savoir-Soi en serait la clef.

Il peut y avoir des déclinaisons sectorielles. La notion est née dans le secteur militaire, souvenez-vous. Les recherches axées “relation client“, “fonction publique“, “banque“, “logistique” peuvent s’entendre. Plus le contexte est humain et relationnel, plus ces habiletés sont questionnées.

Mais avant de creuser, outiller ses volets, on devrait déjà réaffirmer :

1.  Le rôle 1er de la Conscience de soi, qui booste la Confiance en soi
2. La façon dont ces singularités épousent la “Mission de l’Entreprise“
3. Les voies d’accès clients par une habile combinaison de ces volets

Même si j’observe aussi des valeurs montantes comme “l’intelligence émotionnelle“, ou “l’empathie“, on est loin d’une proposition qui peut faire système. Chaque sujet est vu de façon isolée et normative.

Par exemple :

• La Conscience de Soi, côté Salarié, peut se bonifier avec une convergence de plusieurs axes : évaluation de soi, compréhension de ses points forts – points de développement, et l’ouverture à la critique. Cela peut tendre vers la mobilisation de la pleine conscience pour améliorer son “agilité émotionnelle”, qui est un atout pour diriger des employés et équipes. Pour mieux bâtir des espaces sûrs dans lesquels ils peuvent partager leurs idées.
• La Conscience de Soi, côté Organisation, progresse avec des projets comme l’Entreprise à Mission, ou les réflexions sur le Business Model. C’est tout l’alignement de l’activité qui peut en profiter. C’est la capacité, avec cette approche attentive, à distinguer les informations importantes du simple bruit.

Je lisais cet article “How Neurodivergent People Are Learning Soft Skills From Gaming“, qui expose comment les jeux vidéos peuvent aider les profils neuro-divergents. Parmi lesquels les tendances autistiques. Je pense vraiment que dans nombre d’organisations aujourd’hui, les conditions d’organisation et réalisation du travail poussent les personnels vers ces extrémités. Parfois des équipes entières de neuro-divergents forcés. Managers inclus !

Les jeux vidéo, comme le Mind Mapping, peuvent encourager une personne neuro-divergente à créer un espace juste pour elle. Une forme d’auto-soin. La création de cet espace sécurisé est alors utile pour développer d’autres capacités d’autogestion de soi, de santé mentale, d’expression et de confiance. Pour mémoire, on avait déjà vu cela avec la montée en puissance des blogs et la reconnaissance des territoires. Je vous recommande vivement le visionnage de cette vidéo géniale de Philippe SOUSSIN. Regardez la date de la vidéo : on avance, on avance…

Tout ce qui aide à être plus conscient de notre être, nous permet de prendre des décisions détendues et autonomes. Guidées par le choix plutôt que par l’habitude. Cette pratique de la pleine conscience nous soutient dans notre empathie envers les autres. Les Catalogues de compétences ne peuvent y parvenir. Pas plus que la fuite en avant “Mad Skills“. Car tout peut être “Mad“, au sens de la singularité, dès que Contexte – Talents – Motivation sont alignés.

Pour le Manager, c’est le seul moyen d’exploiter l’esprit du collectif et les talents individuels, pour réaliser plus que ce qu’il pourrait accomplir seul ou avec des ressources externes.

IV°. Soft Skills : Exemples et Pistes
pour les Développer (avec le temps)

“Les 3 Soft Skills les plus recherchées en 2022“, ou encore “Misez sur ces 7 Soft Skills en 2022 pour séduire les recruteurs“. Voilà la séduction et le marketing qui pointent leur nez !

Vous avez vu ces titres. J’y vois la conscience des enjeux du thème, mais encore assez loin d’un aboutissement :

• Avantages : cela marque l’intérêt pour le sujet et c’est tout à fait rassurant… Le dossier est sur la pile RH et CODIR.
• Inconvénients : cela peut signer une confusion sur l’approche de ces compétences, si la réflexion reste trop en surface.

Si les spécialistes RH affirment la stabilité et la longévité des Compétences Humaines. Pourquoi ces millésimes ? Quelle place dans les choix stratégiques de développement de l’organisation.

Comme tout objectif de développement personnel, elles se bâtissent dans la durée. En prendre conscience, travailler dessus, les cultiver, d’accord. Mais les marketer avec classements et cuvées à l’appui n’est pas leur rendre service. Même si je sais que ces listes sont les fruits d’études annuelles auprès des DRH, et qu’il faut rendre les contenus attractifs pour les lecteurs et les moteurs. Chacun s’observe, pendant que les vraies compétences humaines restent hésitantes, profondes, stables, durables. Pas sur catalogue.

J’espère au moins que ces millésimes ne secouent pas tous les 12 mois les priorités de développement des services Recrutement et Professionnels des RH. Le “Talent Management” ne doit pas épouser la valse des collections du prêt à porter. Il est adossé à une mission et vocation d’entreprise.

Quelques pistes raisonnables pour répondre à ce côté profond et durable.

1. Révéler et Mettre en Valeur des Instants de Vérité Terrain

Aujourd’hui en entreprise, il est courant de prendre le pouls émotionnel et comportemental des salariés au travail. On vante le côté “miroir“, “instantané“. Avec des enquêtes en continu, des “Lignes Directes Coaching” des “Facilitateurs On Demand“. Pose-t-on pour autant les conditions du travail “au présent“. Résultat et mosaïque de micro-moments en contextes d’action.

Le Mind Mapping repose justement sur ce côté réflexif. Au présent et organique. On peut faire des cartes projetées (stratégie, opportunité, faisabilité), mais on reste sur un axe fort du “Que pouvons-nous faire maintenant ?“. Avec ce que nous savons, avec nos ressources disponibles et contraintes. On part de l’existant, de l’inventaire des forces, de l’influence, des zones d’actions possibles. Des micro-moments à regarder avec honnêteté et humanité. C’est aussi cela l’intelligence émotionnelle.

Il y a un paradoxe, car si l’on observe de plus en plus ces micros moments dans les parcours et motivation clients, on les oublie souvent dans les conditions de réalisation des travaux, dans l’organisation.

Il y a là une sorte de réhabilitation du présent et de l’observation à réaliser. De l’affût. D’ailleurs, la croyance qu’il faut avoir une vision pour démarrer un projet est assez fausse. La vision projet se construit dans l’agir, avec ce cumul d’instants de vérité. Ce présent cartographié confère aux acteurs du projet une capacité de penser avec justesse et orienter le futur du projet. Surtout en temps d’incertitude. Je vous invite à découvrir ici les 5 principes de l’effectuation.

Exemples à écouter ➜ Compétences 5 à 9  Communication, Gestion des émotions, Créativité, Visualisation, Apprendre.

57% de salariés (US) quittent leur emploi en 2021, dû à un manque de respect et de reconnaissance (The Great Resignation). Imaginez le manque de motivation des périodes qui précèdent. Des Quiet Quitting, à traduire par démission silencieuse, qui peuvent s’accumuler et créer un climat négatif. Les managers sont les principaux concernés, mais pas que, par ce ras-le-bol diffus lié aux rapports de force et à une perte de sens dans le travail.

2. Un Impératif : Se Sentir Reconnu, Utile, 100% à sa Place

Un besoin vital : se sentir appartenir à un groupe et savoir s’y positionner.

En Formation intra, je peux souvent entrevoir ces inclinaisons (modulo les Fonctions) :

• Le regard des personnes est-il plutôt tourné sur l’intérieur ou sur l’environnement ?
• Le degré d’autonomie est-il réel ? Quel degré de conscience de l’interdépendance ?
• L’approche linéaire, logique, causale est-elle la valeur de référence de l’entreprise ?
• Quel niveau d’articulation entre fonctions de Décodage, de Gestion et de Décision ?
• Quelle idée d’un Système d’Information efficient pour servir la mission et stratégie ?

Je peux faire ce repérage des vrais enjeux et leviers Soft Skills, car le Mind Mapping avec sa logique “spatiale”, met en mouvement ces ressources sur le devant de la scène.

Je ne fais qu’observer, questionner, communiquer et décoder. Je sais aussi que les sphères privées et professionnelles sont perméables. Tout n’est pas imputable à l’univers de l’entreprise. On trouve ici les modèles éducatifs, culturels, familiaux. Les compétences non techniques vivent d’abord dans l’environnement familial.

Et c’est dans le milieu scolaire, grâce à l’interaction avec les pairs, que ces ressources se développent ensuite chez les enfants adolescents. Voir cette excellente synthèse sur les Soft Skills à l’école.

Ces échanges s’alimentent aussi auprès des médias, news, réseaux sociaux. Les croyances se tissent dans ce grand bain des flux continus et souvent tyranniques.

3. Soft Skills et Connaissance du Cerveau humain

Une Demande clé pour développer de nouveaux comportements.

Par exemple, dans le choix de se former aux pratiques visuelles de pensée, les apprenants des Formations Mind Mapping pointent souvent la quête et capacité de “mieux vivre avec son cerveau“. Il y a une volonté de développer des comportements mieux orientés, plus conscients et vertueux. Mieux alignés avec qui je suis vraiment. En entreprise et en dehors.

Avec ces souhaits récurrents exprimés de développement :

• Agir avec plus de conscience de leurs processus de pensée
• Retrouver du sens dans leurs activités et liens aux bénéficiaires
• Être plus sélectifs et moins débordés par autant d’informations
• Se faire davantage confiance et laisser de la place à l’intuition
• Faire des pauses et faire baisser le niveau de stress ressenti

Pourquoi ces demandes ? J’y vois une intention de sortir d’un climat de dictat vis-à-vis de l’information : L’Info-Pression, l’Info-Injonction, l’Info-Tout régnant dans les projets. S’ensuit une perte de sens et de repères. Pour faire baisser le stress, il faut questionner ses origines.

un “mieux vivre” pas toujours évoqué dans la Qualité de Vie au Travail (QVT), qui doit traiter ces questions. Il passe aussi par une plus grande autonomie (sortir d’une trop forte dépendance) et un respect des émotions. Sans se soumettre en totalité à ces dernières, mais déjà considérer qu’elles peuvent nous servir à décoder le monde et l’action organisée. Et qu’il est possible de mieux les orienter.

4. Se Méfier des Discours SoftSkills pour
Booster “de suite” son Employabilité

Les définir comme “des Compétences pour Développer l’Employabilité et la Performance” est déjà suspect.

Avez-vous remarqué ? L’évocation de l’employabilité est toujours accompagnée des mots : améliorer, adapter, renforcer, cultiver. L’employabilité est vue comme un problème. Il y a déjà une tension dans ce mot. Et de facto, c’est le salarié qui endosse le rôle. Il peut être guidé par les RH et son Manager, mais in fine, c’est SA responsabilité. Un problème, une Solution.

Ne rejouons pas avec les Compétences Humaines le même scénario. Pour une fois, considérons le thème dans sa globalité. Dans ses dynamiques profondes. Le Management de la Performance attendu aujourd’hui, n’est plus tout à fait celui d’il y a 30 ans auparavant. Il ne connaît plus de solution toutes faites. La Performance et les compétences qui la rendent possible est davantage situationnelle, sensible, inclusive. Faute de quoi, on parlera encore de la grande démission dans plusieurs années. On continuera de parler de Raison d’Être, aux prix de fortes distorsions entre la “promesse employeur” et la réalité vécue – perçue du travail.

5. Oser d’autres Formes d’Expression de soi [et ne me parlez pas de Mad Skills]

Dans l’enseignement classique, “l’expression personnelle” ne fait pas trop partie de la liste des compétences clés à acquérir. Les enseignants parlent d’un concept annexe, à appliquer aux matières techniques. Ou à l’inverse, ils le proposent aux artistes en herbe. Les prévenant alors du parcours de galère qui les attend de ce côté.

Aujourd’hui, les choses bougent. On sent que c’est par ici qu’il faut chercher les compétences différenciatrices. Et une forme d’authenticité. On ose davantage de nouvelles formes de communication.

Mais pourquoi aussitôt qualifier ces formes de “Mad Skills” ? Encore un piège. Si la compétence est 100% incarnée, répétée, constitutive de la personne… il n’y a pas de folie dans la compétence. Cela peut exister dans sa mise en œuvre. Le vrai talent, c’est l’audace que les autres n’ont pas. Il y a donc juste des humains à leur place. Ils habitent l’entreprise, le monde, et sont capables de donner la meilleure version d’eux-mêmes. Je vois un vrai danger à les marginaliser avec ce label exotique. Choisis ton camp “standard” ou “mad” ?

Cette expression de soi peut prendre de multiples dimensions et formes :

• Sphère Privée : relations affinitaires, style personnel, activités sportives, politiques, culturelles
• Sphère Pro : narration projets, talents, relations à l’environnement, expertises clés, animation

Comment favoriser ces nouvelles émergences de Soi ?

La Pratique Narrative en Mind Mapping Projets est un moyen direct pour exprimer ses propres représentations. Mieux dire qui je suis. Devenir acteur de son propre développement. Avec les Cartes, la narration simple se renforce avec des liens (internes – externes), des images, des contrastes, des questionnements… et cela parle aussi de soi. Cela guide les équipes vers des conversations exploratoires à valeur ajoutée.

Se donner de nouvelles autorisations en toute confiance

Cette nouvelle forme d’expression via la Mind Map est une véritable innovation sociale. Dans le sens où elle ne change pas juste les modalités d’exécution des différentes tâches de travail. Elle change le cadre de référence comportemental. Les pratiquant se donnent ainsi de nouvelles autorisations de penser et faire.

Jouer la carte de l’Agilité Émotionnelle. Avec ces étapes

1. Se dévoiler : affronter ce que vous pensez et ressentez. Accepter ses émotions. En faire une force.
2. S’écarter : prendre du recul sur ses émotions pour renforcer sa capacité à mieux garder le contrôle.
3. Suivre son chemin : saisir, comprendre, apprécier ses talents et les assumer alignés avec ses valeurs.
4. Aller de l’avant : apporter de petits ajustements aux perceptions et pratiques pour encore progresser.

6. Permettre l’Intelligence des Conversations

Chez Mind-Mapping-Décision, les Formations Cartes Mentales sont orientées Business Mapping. On y parle autant de Business Model que de Comportements. Face à l’info, en équipe, au cœur de l’écosystème. Je mesure à chaque session à quel point ces “compétences non techniques” s’accélèrent. Une tendance qui ne doit rien au hasard :

1. Ces habiletés sont reconnues et différenciatrices face au client
2. Il faut s’entraîner au quotidien dans les projets pour progresser
3. Le statu quo n’est pas la solution pour affronter la complexité !!
4. Chacun détient un savoir spécifique, partie d’un savoir collectif

Exemple de Carte à Vocation Conversationnelle

Avec cette simple Mind Map, on dépasse, voire, on casse les codes comportementaux issus des seules fonctions et habitudes. Dépasser la dimension expertise pour offrir un dispositif d’exploration complet du projet et son environnement. On intègre les Soft Skills en douceur dans les méthodes et routines quotidiennes. En phase de (re)cadrage, de pilotage, de valorisation projet (via un modèle hybride soft skills – hard skills). On ouvre de nouvelles voies autour des rôles et comportements.

Cela débute avec l’écoute active et la communication. Avec le développement des méthodes projets, on a ancré un état d’esprit basé sur la tâche. C’est 100% légitime. Mais dans certains cas, il faudrait rééquilibrer vers un état d’esprit basé sur les personnes. Remonter ensuite sur les talents, les affectations, les motivations. Renforcer l’écoute active sans laquelle rien de cela n’est possible.

Depuis cette Carte Projet et ses facettes, les membre de l’équipe ont davantage le sentiment de parler en faisant partie d’un tout. La possibilité de sortir de positions défensives isolées pour aller vers l’exploration des points de vue. Vers un système auto-réflexif, se questionnant sur ses rôles et ses processus internes. Cela permet d’inverser un système prescrit, de pure reproduction et manque d’ouverture. Un système produit collectivement et dont souvent personne (sauf certains managers autocrates) ne veut vraiment, tant il est enfermant.

Cela se prolonge avec des points plus profonds. Ressenti de confiance, de motivation, de reconnaissance. Des états émotionnels bien au-delà d’un simple partage de référentiel projet dans l’équipe.

De vraies capacités de mobilisation des intelligences multiples.

7. Un Objectif : “Faire advenir” plus que “Avoir raison“

Définir l’Intelligence Collective comme la seule somme des potentiels individuels est très insuffisant. Y voir un effet magique n’est pas plus raisonnable. Le puzzle des compétences ne peut se valoriser si les positions, les schémas de pensée, les relations restent bloquées. Cela commence par la vision des situations. Bien avant la résolution de problèmes. Voir Intelligence collective : et si on arrêtait les workshops à la con ? | Welcome to the Jungle.

La Pensée Visuelle, le Mind Mapping peuvent orienter une nouvelle posture amont pour mieux éclairer et décoder les situations. Apprendre avec ses émotions. Avec des apports concrets : Apprendre des autres. Apprendre, et fabriquer de la mémoire, pour enrichir des expériences passée, présentes et futures. Changer de regard et repenser les processus de transformation. Car dans toutes ces activités demandant adaptation, formation et apprentissages, le regard et les émotions sont là. Cela conditionne la qualité de l’expérience et les réalisations. À la clef, des leviers pour mieux s’autoréguler et progresser de façon plus efficace. Le Mind Mapping peut ancrer ce cadre.

Voies de Développement
avancées par les Pros RH

On trouve ici et là des voies singulières et consistantes exprimées par les RH. Voici 2 exemples.

Extrait 1′ : Oser parler de ses Compétences.
En être fier et les mener plus loin (vidéo complète)

IV°. Mes Pistes [de non RH] : Développement
des SoftSkills grâce au Mind Mapping ?

Non ! Je rectifie ce titre. Ce n’est pas Grâce au Mind Mapping !! Mais Avec le Soutien du Mind Mapping.

Compte tenu de leur nature profondément humaine, les Soft Skills ne font pas l’objet d’un apprentissage au sens classique. Je précise aussi qu’une même compétence douce peut être mobilisée de façon différente par deux individus, dans deux contexte différents. Avec un dégagement de valeur de part et d’autre. Il faut donc absolument garder en tête cette subjectivité.

Il existe ainsi une infinie variété de situations dans lesquelles il est possible de les entraîner. C’est ce que nous allons voir ici. Des Soft Skills “au jardin“, à cultiver grâce à une pratique Mind Mapping éclairée. Un soutien, un terreau fertilisateur unique pour progresser plus vite et de manière durable. Les Cartes autorisent cette alliance du “dur” (méthode, capitalisation, process), et du “mou” (adaptation, contextes, innovation), pour un épanouissement des compétences sociales, sans qu’elles soient prescrites et froides. Autant de combinaisons possibles et un vrai pouvoir différenciant pour affronter les marchés et clients.

Le Mind Mapping, ancre un cadre d’accueil favorable :

1. Apprivoiser étape par étape la complexité
2. Cultiver la métacognition (penser la pensée)
3. Apprendre à apprendre dans les projets

Je reprends ici la Cartographie Soft Skills de l’article précédent. Je vous rapporte les paroles des apprenants Mind Mapping, qui évoquent le développement de leurs Soft Skills.

Voyez comment les Mind Maps agissent pour chacune de ces compétences transverses. Pour booster la performance des projets et stimuler une gamme d’habiletés humaines.

VI°. Mercredi Mapping : Venez Tester ces
leviers puissants pour vos Soft Skills

Je termine cet article avec une invitation que je vous adresse Personnellement !

Participez à un MercrediMapping : Voir les gains rapides de la pratique. Gratuit, en petit groupe pour un vrai échange. De 9 h à 10 h, éprouvez quels une de ces émotions positives confiées par d’autres participants :

CONCLUSION : Que retenir de ces Pistes de Développement pour les Compétences Douces ?

• Tout ce qui participe à une meilleure connaissance, conscience, de soi est un coup de pouce
•  Cela vaut aussi pour l’organisation, qui doit pouvoir formuler sa mission, ses propositions
• Prendre la mesure et accepter la complexité, encourage l’humilité et l’ouverture aux autres
• Utiliser le Mind Mapping permet de développer de bons réflexes. Pour l’individu, le collectif
• Vous tenez votre prochain pas vers des Soft Skills en actes, utiles, consistantes et joyeuses.